波肖门尾图库印刷区片-波肖门尾图库54koccm-波肖门尾彩色印刷区

社科院 | 民營醫療的春天真的遠嗎?實操者與研究者的隔空對談

2016-12-31    作者:直言 朱恒鵬
主頁菌語

多年醫改中,政策鼓勵社會辦醫,希望其豐富醫療資源,乃至倒逼公立醫院改革,寄托了許多對資本和市場的期待。資本的回應不可謂不熱情,但民營醫療,前途是光明大道,還是山高路遠坑深?


今天主頁菌推送一位醫療產業資深從業者的文章,里面有很多甘苦、反思,也有冷靜的分析權衡、對現實的判斷與對未來的建議。中心主任朱恒鵬老師對此點評回應,聊作對談。聽實操者苦水,看研究者剖析,焉知不是山窮水盡疑無路,百花爭艷又一春。


波肖门尾图库印刷区片-波肖门尾图库54koccm-波肖门尾彩色印刷区◆ ◆ ◆ ◆

直  言


【作者簡介】國內著名醫科大學臨床醫學專業畢業,25年醫療行業浸淫,歷任世界500強外資制藥企業高管、世界100強央企醫療板塊高管、大型保險金融企業醫療板塊掌門人、三級綜合醫院院長


目前,醫療板塊投資雖有起伏,但依然熱度不減。這體現在一批又一批的投資者前赴后繼、奮勇爭先進入醫療市場。投資者各有各的打算,有準備將收購的醫院稍事整改,將財務報表做漂亮,包裝一下打包上市,從資本市場上得利的;有房地產商為了拿地轉型,或者給客戶提供增值服務的;有保險公司用醫療延伸產業鏈的;有企業收購醫院為資產配置沖抵人民幣貶值的需要的;有個別講情懷的老板真想靠醫療留芳百世的……絕大多數已經進入或躊躇滿志即將進入醫療行業的企業家都按照他們以前所從事行業的成功經驗,認定醫療行業前景一片光明,過于樂觀。5年前,當我從醫藥轉型到醫療領域時,也懷揣崇高理想,希望在體制外打造實現兩個“尊嚴”的平臺:1)讓中國有醫德的大醫能夠體面的、有尊嚴的獲得他們應得的收入;2)讓中國老百姓有尊嚴的得到好的就醫體驗。然而理想很豐滿,現實很骨感。5年后的今天,這個理想由于種種原因依然未實現。無奈之下不得不暫且重回外企。作為學醫出身、又在醫療行業浸淫了25年的業內人士,我想以我的切身體會,給這些投資者潑些冷水,我認為民營醫院的春天遠未到來。


民營醫院醫療服務的提供方——優秀的醫生和醫院管理者極度匱乏


醫生這個職業和很多職業不同,以經驗科學為主,臨床實踐機會對一名醫生的成長至關重要。不是高薪就能挖到好醫生的,好醫生也不要清閑,高薪+足夠的病人量,才能挖到不錯的醫生。除了臨床實踐機會,他還需要教學、科研平臺。民營醫院業務量大多遠少于公立三甲醫院,更不要說為專家提供教學科研的機會了。筆者管理過的開業近3年但由于各種因素制約經營慘淡的PPP模式三級綜合醫院,曾經開出優秀學科帶頭人200萬的年薪,也招不到合適的人。來面試的醫生一看到門診大廳的空曠,就打退堂鼓了。他們說“院長,你是陽光薪酬高薪聘我,但我總看不到病人,幾年下來,我手藝就廢了,到時候根本無法晉升,就不值這個錢了。再說了,你能用高薪聘我幾年?我知道資本都需要回報的”,說得我無語。


而真正民營醫院最想挖的集中在體制內的三甲醫院學科帶頭人、著名專家,目前基本上沒有走出體制的動力。因為無論名利,目前三甲公立醫院都能滿足他們。


先說利。在一線城市大三甲公立醫院中的大專家,合法收入在百萬的比比皆是,已經不是秘密。公立醫院的個人所得稅又少的可憐,只是象征性的,再加上為藥廠講課、主持臨床試驗、自己的科研經費及一些眾所周知的灰色收入,年收入三五百萬也不是不可能。


利有了,馬斯洛理論中的基礎需求——物質需求滿足了,這些大專家就要追求更高層次的精神需求了,即他們更看重的名:踴躍爭當各個學會的主任委員,甚至申請院士、長江學者頭銜——這些大專家看重的所謂在行業內的話語權,民營醫院是不可能為他爭取來的。因為目前各學科主委不僅看專家這個“和尚”的水平,更是看他所在的“廟”,即醫院的權威性。而且目前很多學科主委已經形成了復旦醫院排行榜前20名的幾家大醫院輪流坐莊的格局。所以說,民營醫院你就是給大專家開200萬,也未必比他在公立醫院掙的多!錢都無法吸引他,又不能給他帶來名,還很可能要受資本家的氣,他為什么要去民營醫院?


即使政策允許醫生多點執業、取消公立醫院編制,對于一流的專家來說,由于上述原因也不會輕易踏出體制。腳踩兩只船是他們的常態,但凡要奔主委、院士的大專家,兩只船都不用踩,公立醫院給了他們足夠的名利和業務量,他們也無暇出來多點執業。而沒有優秀的學科帶頭人,民營醫院的學科就永遠起不來,民營醫院就永遠無法躋身于復旦排行榜前300強,只能做公立醫院的補充或者看常見病,以服務補技術的不足。


民營醫院挖不到一流的醫生,那什么人會去民營醫院工作呢?筆者好朋友,南京同仁醫院院長于振坤教授曾經總結過他10年招聘經驗,招到的醫生不外乎這四類人:第一類:即將退休或已經退休的專家。這需要民營醫院有銳利的眼光和良好的人脈提前布局,因為即使是退休專家,特別優秀的,一般本院還會返聘他的。這批專家是民營醫院學科帶頭人的主要來源。 第二類:在公立醫院待不下去的。不排除自身很優秀,但公立醫院優秀者眾多,他永無出頭之日當不上科主任的。但相當一部分第二類人是本身有性格缺陷或者出過醫療事故,在公立醫院混不下去的,這樣的醫生民營醫院招聘時要慎重選擇。第三類:圖民營醫院離家近或者剛剛離異想換個環境的。第四類:剛畢業沒考上公立醫院的小醫生。從我自身在醫院招聘的經驗看,能招到的醫生還真不出這四類人!


國內挖不到頂級大醫生,很多民企老板這兩年又動起了招聘海外華人醫生的腦筋。我曾經也跟一批批來醫院考察的美國華人醫生聊過,鑒于目前中國醫療環境的惡劣,醫患關系如此緊張,他們對回國行醫是非常慎重的!光是在海外,醫生是一個非常受人尊重、收入也是一流的職業這一點,相比于中國現狀,就使很多華人醫生很難放棄美國的待遇全職回國,即使是懷揣赤子之心希望報效祖國的華人醫生。還有一個更重要的原因我會在后面論述——文化的不適應。還有孩子上學問題、環境污染等多重顧慮。所以民企老板希望優秀的海外華人醫生全職來國內工作是不現實的,他們更愿意做遠程會診、教學、定期飛回國指導一下的兼職顧問工作。


從投資方的角度,目前聘用海外醫生也不劃算。一名優秀的華人醫生除了需要給他配備能開展他所在學科業務的硬件設施及團隊之外,至少50-100萬美金年薪+孩子教育費用+住別墅的房補才能打動他們。除去他們為醫院樹品牌等無形資產上的用途,用他們看病人做手術,實在是入不敷出。在長三角某省會城市,最優秀的專家特需門診才100元,誰會出100美金看一位美國專家的門診?即使是美國霍普金斯醫學院附屬醫院的醫生,中國病人又有幾個知道霍普金斯是何方神圣?他的知名度比當地三甲醫院著名專家差遠啦!況且沒有知名度就沒有病人,又回到我提過的醫學是實踐科學,醫生的水平是通過大量看病人做手術提高的!這點中國醫生有得天獨厚的優勢,我們中國病人多呀,我好朋友北京阜外醫院一名心血管醫生一年做的心臟支架手術比整個新加坡的心血管醫生做的量都多!曾經美國一著名生殖中心的主任來我負責的醫院參觀,開始還牛氣哄哄,說他的中心怎樣怎樣好,問他一年能做多少周期?他驕傲的說“200多例呢,差不多每天都有1例”,站在一旁的國內某知名三甲醫院生殖中心主任樂了,他驕傲的告訴美國專家,他一年做5000多例周期,國內生殖中心做到上萬例的也有好幾家。說得美國專家不語了。尤其是外科領域,筆者認為中國很多醫生的水平不比國外醫生差,甚至超越了他們。再者,很多需要做手術的承擔得起海外醫生高額費用的商保病人,也不需要海外醫生在中國給他開刀。


此外,用海外醫生的另一個風險,就是他們的高薪與本地醫生相對低的薪酬會導致同工不同酬,最終激發矛盾,得不償失。相當多的本土專家臨床水平不差,又有患者知名度,醫院收入主要靠他們,可薪酬又不比海外醫生高,最終會導致本土專家的流失。這種現象已經在國內一些臺資醫院出現。


還有現在所謂的醫生集團,體制外的要么是在公立醫院待不下去的,要么是幾個不太知名的小醫生抱團取暖的,像宋冬雷那樣有核心技術的醫生集團很罕見。體制內的醫生集團更是沒什么實質意義,不過是同一領域內幾個好朋友搭伙,希望他們從公立醫院退休后,集體跳槽到某民營醫院,跟雇他們的錢多人傻的土豪談價錢用的。目前他們人不出醫院,投資人都不知道在投什么,沒價值。可一旦他們離開現在所在的醫院這座“廟”,病人還認不認他們?


眾所周知,醫生的培養周期長,中國目前醫生培養的均質化水平比美國差太多,民企自己辦醫學院,牌照幾乎拿不到,所以短期內,民營醫院的醫生荒很難解決。沒有醫生,就吸引不來病人,醫院就沒有收入。


前面論述的是民營醫院醫療服務的提供方——醫生的極度匱乏,筆者認為,比醫生匱乏更嚴峻的,是民營醫院管理者的匱乏。中國的醫院管理者80%-90%在公立醫院,而絕大多數公立醫院管理者沒有受過殘酷的市場競爭的洗禮,缺乏市場運作經驗,當顧問可以,但不是民營醫院的最佳管理人選。


中國的公立醫院長期壟斷經營,醫教研水平很高,又提供編制,因此是大批優秀醫學生的首選。有了醫生,病人自然會來,所以大部分公立醫院院長從來不會考慮民營醫院管理者必須想清楚才能開張的三個問題——醫生從哪里來?病人從哪里來?醫生和病人為什么要到我們醫院來?公立醫院院長的慣性思維是:醫生招聘不難,有了醫生,只要學科起來,病人自然會來。沒錯,可對民營醫院來講,招到好醫生實在不容易!很多公立醫院院長看不懂財務報表,說白了,只會花錢,在公立醫院不用考慮投入產出,不用考慮效率問題。還有,因為壟斷、市場自然增長規律和政策紅利,近20年公立醫院收入不斷翻番,院長們多自負地認為是自己的功勞。因此,大多數公立醫院院長都很驕傲,自尊心很強,只能聽表揚,不能批評。他們抵觸企業化管理,很多院長連企業正常的KPI考核都不能接受。拿著企業主的錢,卻以學者自居,總覺得自己比公司里的同事高尚,不能像職業經理人那樣,既得會講,能調動手下積極性,還得擼起袖子親自干求人的活兒。很多公立醫院出來的院長,離開手下,就幾乎啥都落地不了。就像我好朋友段濤院長說的,去民企的公立醫院院長心態出了問題,總覺得不舒服。長期招不到人又沒業績,民企老板看著他也不舒服。


除去80%-90%的公立醫院管理者,剩下的民營醫院管理者中80%又出自莆田系的醫院,已經被訓練得有過度醫療的習慣,又不能用。


海外院長?曾經有民企想挖海外華人醫生做院長,我給的建議是幾乎不可行!海外華人做醫生有做得很優秀的,迄今還沒聽說有華人做美國哪家大醫院的院長的。因為在海外,院長大多是職業經理人來做,收入比醫生少的多,沒有著名專家愿意做醫院管理。所以在海外不像在中國,學而優則仕,大型公立醫院院長都是某個領域知名專家擔當的。而且國情、政策法規、體系不一樣,美國的成功經驗不能照搬只能借鑒,洋和尚未必能念好中國的經。


因此,我的結論是,民營醫院管理者在中國更是匱乏!


醫療服務的支付方——商業保險在中國很難短期爆發式增長


在中國,實行全民醫保,因此基本醫療保險一家獨大。政府在13億這么大的人口基數上讓90%的人都能享受全民醫保很不容易!這跟美國的情況完全不同。在美國,國家只負責老人、小孩、軍人、殘疾人的醫療保險,成年人的醫療保險要么雇主給上,要么自己購買商業健康險。因此,商業健康保險在美國很發達。體制不同,中國的雇主稅負已經很高,聘請一位1萬月薪的雇員,雇主實際每月要付出1萬5,為雇員繳五險一金,不太可能再去為雇員購買商業健康險,除非是企業高管。


更關鍵的是,經營健康險的保險公司目前也沒有動力去做大健康險,因為做的越大,保險公司賠的越多!原因之一是中國人一人有保險,全家用來開藥,保險公司很難盈利;二是,在美國,商業健康險公司在與醫療機構和醫生集團的談判中,是強勢的,醫院有過度醫療行為,下一年保險公司就不給這家醫院理賠了。更有像凱撒那樣自己同時擁有健康險和醫療網絡的公司,可以真正實現保險控費。而在中國,大型三甲醫院非常強勢,醫生考核是以給醫院帶來的收入為導向的,所以他們不會幫保險公司控制費用。社保局還要讓大型公立醫院三分,更不要說商業健康險了,根本沒有跟大醫院談判的砝碼。


目前雖然國家推出稅優政策,鼓勵個人購買商業健康險,但力度有限,激不起波瀾。鼓勵雇主為雇員上補充商業醫療保險,推出稅收優惠才有效些。


民營醫院為了生存,大多數愿意申請成為基本醫療保險定點單位,定價勢必較低,而民營醫院的人力成本至少是公立醫院的一倍,如果沒有商業保險支付或者開展自費項目,民營醫院收入永遠低于支出,賬面上永遠是不能盈利的。


民營醫院面臨的政策風險極大


因為醫療行業人命關天,政府出臺的政策都非常慎重。醫改改了20年了,迄今都沒改到點子上,以藥養醫、醫生拿回扣、藥企送回扣、藥品中標價虛高等現象依然存在。民營醫院更是一有風吹草動,就會大傷筋骨。比如魏則西事件,對大多數民營醫院的形象損傷是致命的。政府只得加大監管,很多技術不讓在民營醫院開展。老百姓用腳投票,寧可去人滿為患、醫生態度惡劣的大醫院,去擠去加號,也不去服務好的民營醫院“挨宰”,畢竟去醫院是看病不是去住酒店。 


民企文化與醫療文化的沖突,可能是制約民營醫院長期發展的核心因素


比如保險公司,因為大多數外勤從業人員素質較低,所以需要服從于上級動輒命令甚至辱罵、要把老板當成神的文化,以及看到潛在保單客戶要搶的狼性文化。但醫療從業者大多是高級知識分子,需要被激勵、被尊重,從而激發自身主觀能動性的文化,需要團隊協同的文化。如果用保險公司的文化滲透到所辦的醫院,可想而知,醫生都會跑光的。對醫生和醫院管理者而言,尊重和信任比年薪重要。尊重+信任+有吸引力的薪酬=對醫生、醫院管理者的最佳的激勵。但這么簡單的道理往往很多民企的老板不懂,以為錢能買到一切。對醫生和醫院管理者頤氣指使,認為我付你高薪,你就應該7*24小時隨時待命,而且過度把企業的績效考核機制用到醫院對醫生的考核。他們恰恰忽略了,醫療行業不能完全用企業化的運作方式,有很多醫者仁心、大醫精誠的人文因素。醫生不是流水線的工人,不能完全用經濟指標來考核他們的業績。


民企老板對醫療人才的尊重欠缺還體現在不停地換人和隨時干預下屬的工作。就像狗熊掰棒子,見一個新人,扔一個舊人,讓新來的人也沒有安全感。民企老板為什么累?很多時候是自找的。因為他們不信任下屬,愿意隨時插手下屬的工作,甚至連一篇新聞稿的標點符號也要過問。在這種氛圍中,下屬樂得不承擔責任,做得再好,老板也要挑毛病,挑不出毛病還顯不出老板的英明,那就索性留給老板做。還比如,說好對醫院是戰略管控,醫院是董事會領導下的院長負責制,但很多民營醫院院長人權財權都沒有,基本是個擺設,真正的院長往往是醫院董事長。他不只是通過董事會管理,連醫院正常的管理例會都要干預!這樣的企業即使招得來業界大牛,也留不住人才!


還有,很多民企老板由于第一桶金掙得非常順利,在他打拼多年的領域很成功,因此特別自負。他會拿他以往的成功經驗套用到醫療行業,自以為是。自己不懂,還聽不進專業人士的意見,盲目樂觀。或者只學了皮毛,似懂非懂之間,他就覺得他全懂了,開始外行指揮內行,這個更要命。很多民企內的職業經理人抱怨說,“還不如老板一點都不懂,索性交給懂的人去做就是了”。還有民企老板的朝令夕改,今天跟大家說“我們不缺錢,我們要打造醫教研一體的東方梅奧”,明天卻又向管理團隊要短期收入,不尊重行業規律,綜合醫院要求3年打平,也讓職業經理人思維分裂無所適從。


不像外企,在招聘時嚴格按照工作描述評估應聘者的水平,一旦招進來,就認定此人資質合格完全勝任,進而給予100%信任。在工作中,不同級別的員工負有不同的職責,大家分工清晰,老板充分授權,年初目標定下來,年終只看結果。在這種文化氛圍中,人的主觀能動性才能發揮出來。


還有,公立醫院同一家醫院的醫生大多是從同一個醫學院校畢業的,一脈相承,有文化傳承又好溝通。而民營醫院由于招人困難,招來的醫生來自于五湖四海,即散兵游勇,如何將游擊隊的人心凝聚起來?這對醫院管理者來說更是一個挑戰,也是醫院管理者除了學科建設之外重中之重的工作。我一直認為,文化價值觀的打造是企業凝聚力之所在,是保持企業基業長青、從優秀到卓越的核心驅動力。但縱觀目前大多數民營醫院的文化,都或多或少與醫療文化相沖突,凝聚力很弱。


綜上所述,筆者認為,醫療服務方人才匱乏短期無法解決、支付方商業健康險短期也發展不起來,醫療行業的政策風險又回避不了。最關鍵的是,即使前三點都能解決了,但最后一點:文化的沖突(很多投資醫療的老板還沒想明白,適合醫療產業的企業文化還在建立中)不能有效解決,也會讓招到的優秀人才流失!因此,中國民營醫院的春天遠未到來。


民企能做些什么


那么針對目前現狀,民企到底能做些什么?我的建議是:不要人云亦云,不要被醫療圈浮躁的投資熱潮所蠱惑,冷靜再冷靜,好好想想“醫療行業真實的情況到底怎樣?我的企業想做醫療,到底應該從哪個角度切入?我想做和我能做之間的差異到底有多大?”,然后請專業人士做好頂層設計,反復推敲戰略,同時修煉內功,組建醫療管理和顧問團隊,制定自己未來醫院的標準體系。不急于收購,手上有2-3家能培養人才、摸索商業模式的醫療機構就夠了。據我判斷,未來1-2年,將有一批經營不下去的民營醫院倒閉,國家醫改方向也會越來越明朗,也許會有越來越多的醫生走出體制,到時候再撿便宜收購醫院不遲,醫療人才也比現在可選擇的余地大。


由于民企優秀醫生的匱乏短期很難解決,所以我認為:民營醫院遠未具備和公立醫院抗衡的實力,目前民營醫院只能定位在做公立醫院的補充或者看常見病,以服務補技術的不足。


民營醫院可以從某個區域切入做試點,試點成功了再復制,而不急于占地盤全國化。


大專家看緣分,如果機緣巧合能挖到一兩個一流專家,可以考慮圍繞這名專家所擅長的領域,從專科醫院切入,并以合伙人制留住專家及管理團隊。海外醫生招聘倒是可以考慮招聘性價比很高又沒有語言溝通障礙的臺灣優秀醫生。


民營綜合醫院很難經營,除非能依靠當地1-2家大公立醫院大專家的多點執業。新建醫院投資更是無底洞,哪里去找那么多醫生?


診所和綜合門診部的門檻低,但牌照不容易拿,而且中國老百姓沒有小病看診所的習慣。中國目前缺乏大量合格的全科醫生,社區醫生水平有限,所以分級診療這幾年真正實施不下去。這也是平安萬家診所喊了那么多年都無法落地的原因。


與國際知名醫院合作,也沒那么容易。很多地方政府為了政績,鼓勵民企投資的醫院掛國際知名醫院合作甚至附屬醫院的牌子,一旦成功,在地價上讓利給民企。這也是很多民企熱衷建國際合作醫院的利益驅動之一。但國際知名醫院的牌子不是那么好掛的。開始談一般都是那所醫院的國際部華人跟你談。他們主要目的是為醫院拉中國有錢人到他們醫院體檢就醫,想讓他們組織他們醫院的大專家為我們的病人遠程會診,國際部基本上沒這個調動能力。真掛牌,老外還是很謹慎的,你再有錢,他們也要謹慎評估,就怕我們的醫院毀了他們醫院的名聲。就算真掛牌了,每年不菲的品牌費和老外醫生定期來中國的高昂費用,也會讓中國醫院的運營團隊吃不消。除非老板把這些成本列入戰略投入。


醫院管理者的匱乏,用社科院朱恒鵬教授的觀點,他認為最適合民營醫療的管理者之一,應該是跨國制藥企業的高管,因為:1)他們是企業高管,是企業管理思維,他們既有國際視野和戰略思考,又有很強的執行力,精通市場營銷、人力資源管理等現代化企業管理方式,正是民營醫院需要的企業化管理思維;2)他們大多具備醫藥背景和多年的醫療行業經驗,熟悉醫療機構和政府關系,有很強的業內人脈資源。常年和公立醫院院長打交道,沒吃過豬肉但見過豬跑;3)他們是標準的職業經理人心態,訓練有素,抗壓性強;4)外資企業的合規訓練讓他們有非常強的法律意識,做事有底線。當然如筆者這樣的背景——做過跨國公司高管又跨界管理過醫院的人才更加適合。但這樣的人才市場上寥寥無幾。即使民企找到了,民企的文化和這種職業背景的人才價值觀上的沖突,也會留不住人。還有在央企、莆田系之外的民企實操過醫療板塊的高管,也適合管理民營醫院,而公立醫院院長可以做顧問。


建立與醫療文化相匹配的尊重、信任的企業文化,應該是民企老板最要做的,但也是對很多民企老板來講最具挑戰性的。


我說的也許很多頭腦發熱的老板不愛聽,覺得我的判斷過于悲觀,但忠言逆耳,希望此文能以我一個行業資深人士的視角,盡可能讓一些熱衷投資醫療的民企老板看到醫療行業真實的畫面,冷靜下來,少走一些彎路,少花一些冤枉錢,這也是我寫此文的初衷。


醫療是古老的朝陽產業,是短期不能看到回報的行業,投資者越是想快盈利就越掙不到錢。必須沉下心來,耐心經營,培育文化,用幾十年甚至上百年的時間,打造品牌,方可造福一方百姓,流芳百世。

◆ ◆ ◆ ◆


簡評

朱恒鵬

中國社科院公共政策研究中心主任


作為一個參與過民營醫院的經營管理,也與投資醫療行業的大型社會資本有過深度接觸的從業者,作者在文中描述的事實和切身感受非常有價值。這里我簡單說一下看法:


對于政策風險,不同醫療機構管理者的感受也有差異,有些就認為現在的政策環境已經比較寬松了。至少從牌照管理來看,民營醫院數量其實已經超過了公立醫院。


關于醫生招聘的問題,醫生的流動確實是制約民營醫院發展的主要因素。醫生留戀體制內的好處,不愿意離開。即便廢除了編制,長期待在體制內的醫生,也不可能馬上適應市場環境。


這也涉及到民營醫院的定位問題。文章是站在大型社會資本投資的角度,想跟大型公立醫院比拼,但其實現在還不到去競爭重點學科和高端人才的時候。事實上絕大部分醫療需求都是常見病多發病,在醫生的招聘和培養上,民營醫院更應該注重規范化培訓,注重質量管理,做好通用技術的標準化服務,在這些普通的醫療服務中,跟公立醫院比服務質量和服務態度。當然,品牌的建立需要時間,這就需要一個有長遠眼光的優質管理團隊。


企業化的經營管理應該是民營醫院發展的方向。當年王永慶在管理長庚的時候,就是采用了企業化的管理方式,成功經營了規范高效的民營醫院,甚至倒逼公立醫院做出改革。


民營醫院管理者高度匱乏,也是社會資本辦醫從業者的共識。人選從哪兒來?公立醫院的院長肯定不合適,因為他們是“官”的心態和做派。外資藥企的高管可以是來源之一,這個文中有提到。其實優秀的內資藥企高管也是可行的人選,不過大多國內藥企采取的營銷模式跟莆田系沒什么差別,這些并不可取。


還有一個文中沒有提到的管理者來源,就是公立醫院的中層管理人員。他們有新思維新觀念,對國際上先進的醫療管理模式有大致的了解,熟悉公立醫院的特征和優勢,同時也對公立醫院的弊病有切身感受。他們還沒有形成路徑依賴,沒有成為既得利益的維護者,可以成為新興民營醫院的后備管理力量。


最后是關于文化沖突的問題。第一個層面,就像文中所說,復制照搬其他行業的管理經驗,會跟醫療行業自身的特殊性產生沖突。在公立醫院成長起來的醫生,他們習慣了體制內身份,再加上文化層次和職業特征,對尊重和信任非常在意。特別是現在“在職言職”的習慣尚未形成,怎么去和這個群體打交道,國內的民企還缺乏經驗。而第二個層面,作者沒有意識到,這是一個中國特色的、存在于所有行業之間的沖突——中國的企業家跟職業經理人之間還沒有建立起良好的長期互信關系。最近網上流傳的關于阿里巴巴的“空降兵們”全都留不住的文章,其實也反映出這個問題。家族型的企業如何走向職業經理人化,這是所有中國企業都要面對的。再回到醫療行業,總的來講,解決不好尊重和信任的問題,民營醫院的確很難留住人才,雖然這算不上核心障礙,但確實需要高度重視。


推薦閱讀


END

編輯 | 潘雨晴

公共政策 | 專業客觀 | 新型智庫

0
788799九龙彩坛-九龙彩坛内部一肖-香港九龙图库彩图资料-香港九龙资料90092-香港九龙图库902008 788799九龙彩坛-九龙彩坛内部一肖-九龙老牌图库彩图大全-香港九龙资料90092-香港九龙图库902008 九龙心水三肖永不改料-九龙彩坛内部一肖-九龙老牌图库彩图大全-香港九龙资料90092-香港九龙图库902008